Analisi degli aspetti pratici ai fini della stipulazione quali divieti, forma, durata, limiti numerici, aspetti economici, comunicazione, computo e impugnazione. In vista dell’aumento del lavoro durante il periodo natalizio, è utile fare il punto sulle tipologie contrattuali atipiche “brevi” contemplate dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, quali il contratto a tempo parziale, a tempo determinato e di lavoro intermittente, nonché sul Contratto di Prestazione Occasionale, soffermandoci in particolare sugli aspetti pratici ai fini della loro stipulazione quali divieti, forma, durata, limiti numerici, aspetti economici, comunicazione, computo e impugnazione.
Lavoro a tempo parziale
Ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, nel rapporto di lavoro subordinato (anche a tempo determinato), l’assunzione può avvenire:
- a tempo pieno, a norma dell’art. 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66;oppure
- a tempo parziale.
L’art. 3 del D.Lgs. n. 66/2003 dispone che l'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, salva la possibilità dei contratti collettivi di stabilire una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno.
Come dispone l’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, salvo diversa previsione, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali sottoscritti dalle loro RSA ovvero dalla RSU.
Divieti
Non previsti dalla norma.
Forma
Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere la puntuale indicazione di:
- durata della prestazione lavorativa;e
- collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno: se l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, tale indicazione può avvenire anche con rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite (art. 5 del D.Lgs. n. 81/2015).
Durata
In base a quanto previsto dall’art. 4 del D.Lgs. n. 81/2015, nel rapporto subordinato, l’assunzione a tempo parziale può avvenire sia a tempo indeterminato che a tempo determinato.
Come accennato, l’indicazione della durata della prestazione va puntualmente definita nel contratto, pena la dichiarazione - su domanda del lavoratore - della sussistenza di un rapporto a tempo pieno a partire dalla data della pronuncia: per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha diritto, oltre alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno (art. 10, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015).
Limiti numerici
Non previsti dalla norma.
Aspetti economici
In base all’art. 7 del D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore a tempo parziale:
- non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento (co. 1);
- ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione (co. 2, primo periodo).
Comunicazione
In caso di instaurazione del rapporto, i datori privati devono darne comunicazione al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro entro il giorno antecedente (entro le ore 24:00) a quello di instaurazione dei relativi rapporti, con documentazione avente data certa di trasmissione (Mod. UniLav).
La comunicazione deve indicare:
- dati anagrafici del lavoratore;
- data di assunzione;
- data di cessazione se il rapporto è a termine;
- tipologia contrattuale;
- qualifica professionale;
- trattamento economico e normativo applicato;
(art. 9-bis, co. 2, del D.L. 1° ottobre 1996, n. 510 - Legge 28 novembre 1996, n. 608).
Computo
L’art. 9 del D.Lgs. n. 81/2015 dispone che, per l’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno: a tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Come chiarito dal Ministero del Lavoro nella Circolare 30 aprile 2001, n. 46, nel caso di 3 lavoratori assunti con contratto a tempo parziale con orari settimanali di 18, 20 e 24 ore, si deve procedere in questo modo: 18 + 20 + 24 = 62 ore; 62 ore : 40 ore (orario normale) = 1 unità con il resto di 22 ore e, poiché 22 ore superano la metà dell'orario normale, come arrotondamento si computa 1 ulteriore unità; nella fattispecie, quindi, i 3 lavoratori part-time determinano solo 2 unità lavorative ai fini previsti.
Altre disposizioni particolari
I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e infortunio in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro (art. 7, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015).
Lavoro intermittente
Il contratto intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore che ne può utilizzare la prestazione in modo discontinuo o intermittente. Con l’eccezione dei casi in cui opera un esplicito divieto, tale contratto è ammesso nelle seguenti ipotesi:
- secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
- in mancanza di contratto collettivo, nei casi individuati con D.M. Lavoro (al momento vige il D.M. 23 ottobre 2004 che rinvia alla tabella allegata al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657 );
- in ogni caso, con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni siano svolte entro il 25° anno, e con più di 55 anni (art. 13, co. 1 e 2, D.Lgs. n. 81/2015). Ad avviso della giurisprudenza, tale ultima ipotesi (che fa riferimento solo al requisito anagrafico) non richiede anche che sussista il requisito oggettivo, ossia quello della “discontinuità” (Cass. 24 luglio 2023, n. 22086).
Divieti
Il ricorso al lavoro intermittente, come dispone l’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2015, è vietato:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ex artt. 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto in esame;
- ai datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Forma
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova e, oltre alle informazioni ex art. 1, co. 1, del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 (identità delle parti, luogo di lavoro, sede o domicilio del datore, inquadramento, e così via), deve contenere questi elementi:
- natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi (oggettive o soggettive) che consentono la stipula del contratto;
- luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
- trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione, indicando l'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato oltre alle ore garantite nonché, ove prevista, relativa indennità di disponibilità;
- forme e modalità con cui il datore è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché modalità di rilevazione della prestazione;
- tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità;
- misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
- eventuali fasce orarie/giorni predeterminati di lavoro (art. 15, co. 1, D.Lgs. n. 81/2015).
Durata
Ai sensi dell’art. 13, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto intermittente può essere stipulato anche a termine. In ogni caso, con l’eccezione dei settori turismo, pubblici esercizi e spettacolo, il contratto è ammesso, per ogni lavoratore con lo stesso datore, per un periodo non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari: ove tale limite sia superato, il rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato (art. 13, co. 3, del D.Lgs. n. 81/2015).
Per anno solare si intende qualunque periodo di 365 giorni calcolato all’indietro o in avanti rispetto a un qualsiasi giorno dell’anno: quindi, se, per esempio, si intende richiedere una prestazione di lavoro intermittente il 2 dicembre 2024, ai fini del rispetto del limite delle 400 giornate nei 3 anni solari, occorre verificare quante giornate di lavoro intermittente sono state prestate a partire dal 3 dicembre 2021.
Limiti numerici
Non previsti dalla norma.
Aspetti economici
Ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello. Inoltre, il trattamento economico (nonché quello normativo e previdenziale) è riproporzionato in ragione della prestazione effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.
Infine, ove prevista, la misura dell’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, è determinata dai contratti collettivi e non è comunque inferiore all’importo fissato con D.M. Lavoro, sentite le AA.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 16, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015).
Comunicazione
Occorre fare attenzione a quanto previsto dall’art. 15, co. 3, del D.Lgs. n. 81/2015, il quale dispone che, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata fino a 30 giorni - e, quindi, in ogni caso, dopo aver effettuato l’ordinaria comunicazione obbligatoria di assunzione entro le ore 24,00 del giorno precedente - il datore deve comunicarne la durata alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
In caso di violazione di tali obblighi comunicazionali si applica la sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione; non si applica la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. 23 aprile 2004, n. 124.
Computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre (art. 18 del D.Lgs. n. 81/2015).
Altre disposizioni particolari
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto (art. 16, co. 5, del D.Lgs. n. 81/2015).
Contratto a tempo determinato
Premesso che, per espressa previsione dell’art. 1 del D.Lgs. n. 81/2015, la forma comune di rapporto di lavoro è il contratto subordinato a tempo indeterminato, il contratto può essere stipulato anche a termine secondo le regole dettate dagli artt. da 19 a 29 di tale decreto.
Divieti
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 20, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015, l’apposizione di un termine alla durata di un contratto subordinato non è ammessa:
- per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli artt. 4 (l0001991072300223ar0004a) e 24 (l0001991072300223ar0024a) della Legge n. 223/1991, di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che il contratto:
- sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti;
- sia concluso per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (abrogate dal 1° gennaio 2017);
- abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
- presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
- da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
La violazione dei divieti comporta la trasformazione a tempo indeterminato del contratto (co. 2).
Forma
Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
L'atto scritto - oltre a dover menzionare il diritto di precedenza - contiene in caso di proroga e di rinnovo, l’indicazione delle causali solo quando il termine complessivo eccede i 12 mesi.
Durata
La durata del contratto a tempo determinato è disciplinata dall’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015.
Nel dettaglio, vale quanto segue:
- al contratto può essere apposto un termine di durata fino a 12 mesi;
- il contratto può avere una durata superiore a 12 mesi, ma non oltre i 24 mesi, solo in presenza di almeno 1 delle seguenti condizioni (pena la trasformazione a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi):
- nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali ex art. 51 D.Lgs. n. 81/2015;
- in assenza delle previsioni di cui appena sopra, nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
- in sostituzione di altri lavoratori;
- salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’art. 21, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015, la durata dei rapporti a termine intercorsi tra lo stesso datore e lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 24 mesi (nel computo di tale periodo si tiene conto dei periodi di missione per mansioni di pari livello e categoria legale, tra i medesimi soggetti, nelle somministrazioni a termine): se il limite dei 24 mesi è superato, per effetto di un solo contratto o di più rapporti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data del superamento;
Le attività stagionali sono quelle individuate con apposito D.M. Lavoro (fino alla sua adozione continua ad applicarsi il D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525) nonché dai contratti collettivi.
d. fermo quanto disposto alla lettera c), un ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti, con durata fino a 12 mesi, può essere stipulato presso la sede territorialmente competente dell’INL. Il mancato rispetto di tale procedura o il superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, comporta la trasformazione a tempo indeterminato dello stesso dalla data della stipulazione.
La legge consente altresì di prorogare, di rinnovare e di far continuare il rapporto oltre il termine inizialmente fissato o successivamente prorogato: le regole in materia sono illustrate in tabella.
Istituto | Disciplina |
Proroga | Il contratto può essere prorogato:
|
Rinnovo | Il contratto può essere rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e poi solo con le causali: la violazione comporta la trasformazione a tempo indeterminato. Inoltre, sempre pena la trasformazione a tempo indeterminato, vanno rispettate (con l’eccezione delle attività stagionali) le cd. pause intermedie (o stop and go) di 10 o 20 giorni a seconda che il contratto abbia una durata, rispettivamente, fino a o superiore a 6 mesi (art. 21, co. 01 e 2, del D.Lgs. n. 81/2015). |
Continuazione | Fermi i limiti di durata massima ex art. 19, se il rapporto continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o poi prorogato, il datore deve erogare al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione pari al 20% fino al 10° giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore. Se il rapporto continua oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, od oltre il 50° giorno negli altri casi, esso si trasforma a tempo indeterminato dalla scadenza di tali termini (art. 22 del D.Lgs. n. 81/2015). |
Nota bene: i contratti “stagionali” possono essere rinnovati o prorogati anche senza causali. | |
Limiti numerici
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali), non possono essere assunti lavoratori a termine per più del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, arrotondando il decimale all’unità superiore se esso è uguale o superiore a 0,5 (se l’attività è iniziata in corso d’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione); per i datori che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare 1 contratto a termine (art. 23, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015).
In caso di violazione del limite percentuale di cui appena sopra, restando esclusa la trasformazione a tempo indeterminato dei contratti interessati, per ogni lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari al:
- 20% della retribuzione, per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite non è superiore a 1;
- 50% della retribuzione, per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite è superiore a 1.
I limiti di legge - nonché eventuali limitazioni quantitative previste dalla contrattazione collettiva - non si applicano ai contratti a termine conclusi:
- nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
- da start-up innovative di cui all’art. 25, co. 2 e 3, del Decreto-Legge 18 ottobre 2012, n. 179 (Legge n. 221/2012), per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del citato art. 25 per le società già costituite;
- per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, co. 2, del D.Lgs. in oggetto;
- per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
- per la sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori di età superiore a 50 anni;
- per la realizzazione e il monitoraggio di iniziative di cooperazione allo sviluppo di cui alla Legge 11 agosto 2014, n. 125, o tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale o enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, escluse le fondazioni di produzione musicale di cui al D.Lgs. 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. Infine, i contratti a termine che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica o di cooperazione allo sviluppo di cui alla Legge 11 agosto 2014, n. 125, possono avere durata pari a quella del progetto cui si riferiscono.
Aspetti economici
In base all’art. 25 del D.Lgs. n. 81/2015, al lavoratore a termine spetta il trattamento economico (e normativo) in atto nell’impresa per i lavoratori a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi, e in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine: in caso di inosservanza, il datore è punito con la sanzione amministrativa da 25,82 a 154,94 euro e, se l’inosservanza si riferisce a più di 5 lavoratori, la sanzione va da 154,94 a 1.032,91 euro.
Comunicazione
In caso di instaurazione del rapporto di lavoro subordinato, i datori devono darne comunicazione al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro entro il giorno antecedente (entro le ore 24:00) a quello di instaurazione, con documentazione avente data certa di trasmissione (Mod. UniLav); la comunicazione deve indicare: dati anagrafici lavoratore; data di assunzione; data di cessazione se il rapporto non è a tempo indeterminato; tipologia contrattuale; qualifica professionale; trattamento economico e normativo applicato (art. 9-bis, co. 2, del D.L. n. 510/1996, convertito, con modifiche, dalla Legge n. 608/1996).
Computo
Salvo che sia diversamente disposto, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a termine (dirigenti inclusi) impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro (art. 27 del D.Lgs. n. 81/2015).
Altre disposizioni particolari
Tralasciando l’ipotesi delle lavoratrici in congedo di maternità, l’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015, in materia di diritti precedenza, prevede quanto segue:
- salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, ha lavorato per più di 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;
- il lavoratore assunto a termine per svolgere attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore per le medesime attività stagionali.
Il diritto di precedenza - che si estingue decorso 1 anno dalla data di cessazione del rapporto - va espressamente richiamato nell’atto scritto e può essere esercitato purché il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore entro 6 o 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto a seconda che si tratti, rispettivamente, dell’ipotesi di cui alla lettera a) o b).
Contratto di prestazione occasionale
Il Contratto di Prestazione Occasionale (d’ora in avanti CPO) - così come il Libretto Famiglia, che non sarà trattato in questa sede - è disciplinato dall’art. 54-bis del D.L. 24 aprile 2017, n. 50 (Legge 21 giugno 2017, n. 96). Con il CPO un utilizzatore, nell’esercizio dell’attività professionale o di impresa, acquisisce, con modalità semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, entro determinati limiti economici, tutti riferiti all’anno civile (periodo intercorrente tra il 1° gennaio e il 31 dicembre):
- compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro per ogni prestatore con riferimento alla totalità degli utilizzatori;
- compensi di importo complessivamente non superiore a 10.000 euro per ogni utilizzatore con riferimento alla totalità dei prestatori (elevati a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento);
Sono computati in misura pari al 75% del loro importo, ai fini della lettera b), i compensi per prestazioni occasionali rese dai seguenti soggetti, purché i prestatori stessi, quando si registrano nella piattaforma informatica INPS, autocertifichino la relativa condizione:
- titolari di pensione di vecchiaia o invalidità;
- giovani con meno di 25 anni, se iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado o l'università;
- disoccupati;
- percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione o di altre prestazioni di sostegno del reddito.
c. compensi di importo non superiore a 2.500 euro per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore a favore del medesimo utilizzatore.
Quanto sopra si applica anche alle attività lavorative di natura occasionale svolte nell'ambito delle attività di discoteche, sale da ballo, night-club e simili, di cui al codice ATECO 93.29.1.
Divieti
Non possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionali da soggetti con cui l'utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.
l ricorso al CPO è inoltre vietato:
- agli utilizzatori che hanno più di 10 dipendenti a tempo indeterminato, eccetto coloro che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento e che occupano fino a 25 dipendenti a tempo indeterminato;
- da parte delle imprese del settore agricolo;
- da parte delle imprese dell'edilizia e settori affini, imprese esercenti l'attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;
- nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi.
Forma
Il rapporto viene gestito integralmente sulla piattaforma informatica INPS.
Durata
È previsto un limite di durata di 280 ore nell’arco dello stesso anno civile: in caso di superamento di tale limite, il relativo rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato.
Limiti numerici
Non previsti dalla norma.
Aspetti economici
La misura minima oraria del compenso è pari a 9 euro. Sono interamente a carico dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata (33% del compenso) e il premio INAIL, di cui al D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, nella misura del 3,5% del compenso.
I compensi percepiti sono esenti da IRPEF, non incidono sullo stato di disoccupato e sono computabili per determinare il reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.
Comunicazione
L'utilizzatore è tenuto a trasmettere almeno 1 ora prima dell'inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica Inps o avvalendosi dei servizi di contact center, una dichiarazione contenente, tra l'altro, le seguenti informazioni: dati anagrafici e identificativi del prestatore; luogo di svolgimento della prestazione; oggetto della prestazione; data e ora di inizio e di termine ovvero, se si tratta di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel turismo o di ente locale, data di inizio e monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a 10 giorni; compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a 4 ore continuative nell'arco della giornata. Copia della dichiarazione, contenente tutte le informazioni richieste, è trasmessa in formato elettronico o è consegnata in forma cartacea prima dell'inizio della prestazione.
Computo
I lavoratori impiegati mediante CPO non sono computati nell’organico aziendale.
Altre disposizioni particolari
Il prestatore ha diritto a:
- assicurazione per invalidità, vecchiaia e superstiti, con iscrizione alla Gestione separata ex art. 2, co. 26, legge 8 agosto 1995, n. 335;
- assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali ex D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124;
- riposo giornaliero, pause e riposi settimanali secondo quanto previsto agli artt. 7, 8 e 9 del D.Lgs. n. 66/2003.
Ai fini della tutela della salute e della sicurezza del prestatore, si applica l'art. 3, co. 8, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.
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